AI投資輸慘！領導力缺口成最大絆腳石

投資數十億美元，幾乎無回報：領導力缺口正擾亂AI的大賭注

作者：Heather Conklin

Heather Conklin是Torch的行政總裁，專注於協助企業透過改變員工來推動變革。她曾在Salesforce任職九年，擔任Trailhead高級副總裁及總經理，協助數百萬人改變職業生涯。Heather發現，成功的轉型不在於教授新技能，而在於幫助員工應對工作模式被重新定義時所面對的人性挑戰。

在Salesforce創建協理產品經理（Associate Product Manager）計劃時，她意識到即使是高績效專業人士，也更容易受冒名頂替症候群和不確定感困擾，而非技術能力不足。這讓她相信，組織轉型失敗並非因策略或技術欠佳，而是系統性忽略了變革中的人性因素。隨著AI重塑各種角色與職能，Heather認為這是人類歷史上最大規模的變革管理挑戰，也是終於做好轉型的最大機會。

2025年10月16日

企業界已經在AI上投入數百億美元，但大多數公司卻無法指出任何具體的業務成果。

技術本身是有效的，員工也在使用它，但問題是我們要求領導者推動重大變革，卻沒有給予他們成功所需的支持。在這個領導力缺口未填補之前，AI只會成為被擱置的資本。

數據顯示，情況相當嚴峻。麻省理工學院發現，95%的企業生成式AI試點項目失敗。貝恩公司報告稱，過去一年組織在生成式AI上花費了300至400億美元。麥肯錫則指出，少於1%的企業認為自己的AI採用已達成熟階段。巨額投資，卻幾乎無回報。

我在Salesforce工作九年，帶領重大轉型經驗告訴我，技術變革從來不是最難的，真正決定成敗的是人性因素。

沒有人敢公開說的真相

我與高管對話時，經常聽到同樣的模式：他們從上層獲得AI指令，但對如何讓員工準備好，毫無頭緒，還要處理本已繁重的工作。他們私下坦言：「我根本不知道自己在做什麼。」而事實上，沒有人知道。

大多數組織仍然獎勵那些表現自信、嚴控局面、系統運作嚴密的領導者。有人敢在AI上冒險失敗？多數人相信失敗會被懲罰。這種行為抑制了AI所需的實驗和信任。

企業基本上只是給領導者技術培訓，然後讓他們自行摸索。這只是希望，不是策略。

當Bret Taylor成為Salesforce首席產品官時，我有30分鐘與他交談，坦誠表達我們現有方法的不足及改進需求。他沒有忽視我這個層級較低的員工，而是認真傾聽。

我們創建了協理產品經理計劃，不僅教授技術技能，也涵蓋如何挑戰現狀、處理衝突、跨團隊合作及在壓力下表現等關鍵領導力。

我們沒有簡單地下達改變命令或增加培訓，而是從基層注入新思維和工作方式，改變團隊的對話內容，並即時聆聽反饋，持續改進。這才是打造持續變革的正確方式，而不是發布政策然後任由員工自生自滅。

大多數公司對AI卻正做著相反的事：資助工具和培訓，卻忽視推動真正轉型所需的系統性變革。

那5%成功企業的做法有何不同？

《哈佛商業評論》分析了成功推動AI試點的企業與95%失敗者的差異。關鍵不在技術，而在領導力。

成功企業同時投資技術培訓和領導力發展。他們的領導者能夠引導團隊克服恐懼和抗拒，建立戰略清晰與一致，營造實驗和失敗的安全環境。他們在不確定中示範風險承擔，並要求員工達到全新標準。

這需要真正的支持，不只是工作坊，而是針對具體挑戰提供個別化協助。如何談論準備度，如何營造心理安全讓員工敢表達被取代的恐懼，如何應對不可避免的抗拒。

大多數公司缺乏這種領導力基礎設施。高德納調查顯示，66%的CEO認為其高管團隊缺乏AI信心。能在混亂中創造清晰與安全的領導，團隊才能成為AI優先；做不到的，只會忙碌卻無效。

適應性挑戰不是靠培訓課程能解決的。領導者需要幫助將AI應用於實際工作、具體角色和團隊挑戰；他們需要一個無懼職業風險、能釋放恐懼和不確定的空間。這與大多數企業的投入截然不同，而95%的失敗率正是明證。

企業資助了錯誤的介入方式

企業把AI當作技術問題來處理，實際上是領導力能力的問題。你的競爭對手現在也在做同樣的判斷，有些人得到不同的答案。

AI迫使我們正視多年來未曾解決的問題：我們要求領導者用幾十年來無效的發展方法去應對前所未有的複雜性。

能真正做好這件事的企業，不僅會在AI上成功，更會建立起持久的領導力能力，超越任何未來技術。

數十億已經花出去了，問題是這些錢會轉化為回報，還是淪為擱置資本。答案全看你願不願意投資於彌補領導力缺口，而不僅是技術差距。

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評論與啟示

這篇文章深刻指出，AI失敗率高昂的根本原因並非技術本身，而是領導力不足。企業普遍忽視了變革中最關鍵的人性面向，尤其是領導者在不確定環境中推動組織轉型的能力缺失。這提醒我們，AI導入不僅是技術升級，更是組織文化和領導力的全面革命。

在香港這種高度競爭且快速變動的市場環境中，同樣面臨領導力挑戰。企業若只一味追求技術創新，卻忽略培養能夠引領員工適應變革的領導者，最終只會重蹈覆轍，投資無果。這也呼應了本地不少企業在推動數碼轉型時遇到的阻力與瓶頸。

值得注意的是，文章提及成功企業會同步投資技術與領導力培養，並透過持續迭代和實時反饋來推動變革，這種「以人為本」的策略值得本港企業借鑒。尤其在AI技術快速發展的當下，領導者必須學會管理恐懼、不確定和抵觸情緒，為員工創造安全試錯環境，方能激發創新潛力。

最後，這篇文章也挑戰了傳統的培訓模式，強調培訓不能僅是通用課程，而應針對領導者的實際工作情境，提供個人化且具體的支持。這對香港企業的人才發展策略提出了新要求：未來的領導力培養需更貼近實戰，更注重心理安全與組織文化變革，才能真正讓AI投資產生價值。

以上文章由特價GPT API KEY所翻譯及撰寫。而圖片則由FLUX根據內容自動生成。