AI顛覆顧問行業招聘新策略大解構

人工智能如何顛覆管理顧問行業的人才招聘模式

專業服務行業，例如頂尖律師事務所和管理顧問公司，長期以來都採用一套簡單的人才策略：大量招聘充滿熱忱和能力的年輕助理，讓他們負責繁重的基礎工作，藉此解放合夥人和高層，讓他們專注於開拓新業務和制定策略。這些助理員工通常會經過篩選，部分離開轉投客戶公司，部分因工作壓力和不友善的家庭假期政策而離職，只有少數能夠在公司走上一生的職業道路。當初招聘時，這些年輕助理很少會被評估是否有潛質成為未來合夥人。由於這套體系依賴大量初級人員的自然流失，最終只會留下少數合夥人，通常是每100名助理中只有1至2人能晉升。

然而，這套依賴大量初級人員的模式正受到人工智能（AI）的挑戰。許多專業服務公司因相信AI能自動化大量繁重工作，紛紛大幅削減初級職位招聘，卻未有清晰計劃這會如何長遠影響合夥人梯隊的培養。舉例說，一位頂尖法律科技CEO透露，全球律師行因AI提升工作效率和降低成本，正考慮將夏季助理的招聘人數從100人減至30人。類似的討論亦在不同行業規模和專業服務領域中展開。例如，一家專注管理顧問的小型公司DeciBio，因AI提升效率，將入職新人的數目從2021年的15人減至明年的4人，儘管同期公司收入仍保持兩位數增長。

對於AI對勞動市場的影響，仍有許多未解之謎：哪些崗位會受到衝擊？裁員規模有多大？私募股權公司是否能如OpenAI創辦人Sam Altman所預測，利用AI取代旗下企業CEO？政治領域是否會出現AI取代部長的情況，正如阿爾巴尼亞已經出現的例子？

不論這些預言是否成真，現實是AI已經導致勞動力減少。最新研究利用精確的薪資數據指出，AI密集應用領域的初級職位數量已經下降13%，而隨著技術進步和普及，這一趨勢必將持續。Anthropic的CEO今年5月警告，AI可能在五年內消滅50%的白領初級職位。

面對初級職位大幅減少和人才金字塔縮小，專業服務公司該如何調整人才策略？尤其是如何確保未來合夥人的培養和相關收益？

招聘應以領導力為核心，而非基礎工作

在以往招聘100名助理，只為培養2名合夥人的模式下，公司無需過度篩選未來合夥人所需的技能。如今人才更為稀缺，企業必須更有針對性地尋找與未來崗位匹配的候選人。已有大量研究和實踐告訴我們，企業應拋棄傳統招聘習慣，改為基於證據的方法，準確界定哪些特質能預測職場成功，並坦誠告知候選人未來工作內容，因為目前很多初級助理對自己崗位的認知並不全面。

當然，AI時代的贏家不只是裁員，更是重塑工作流程。管理顧問公司不可能仍沿用互聯網普及前的工作流程。企業應思考如何利用AI改變整體工作流，並培訓、指導及激勵員工達成新目標。公司內的技術專家應持續關注行業內外的技術變革，並將最新知識帶回組織，培訓助理和合夥人。以律師事務所Latham & Watkins為例，他們成立了AI工作小組，專門負責將AI前沿知識帶入公司，並設立內部AI學院培訓員工。

若要應對變革感到吃力，不妨尋求合作。可與法律初創企業或大學合作，試驗新流程。日本領先保險公司之一Aioi Nissay Dowa就與牛津大學合作成立Aioi研發實驗室，將AI研究推向產業應用，並支持學生實習，彌合研究與實踐的鴻溝。類似地，律師、顧問或會計師亦可與初創企業和高校合作，提升技術能力。這些合作不一定要是大規模的基金資助，像加拿大亞伯達大學與亞伯達機器智能研究所就合作了超過300家公司，推動知識轉移。

打破常規，打造未來

面對AI的衝擊，真正的創新可能會挑戰現有商業模式。許多專業服務公司過去依靠按工作時數收費，但AI大量自動化基礎工作，工時減少，這種計費方式將不再適用。一個明顯的解決方案是按項目價值或競爭對手定價收費，而非工時。在法律服務領域，固定費用及訂閱式收費已變得越來越普遍。

多數成功的專業服務公司依靠高價的綑綁式大項目獲利。專業服務的品質難以事前評估，因此這些公司通常由高薪合夥人花費大量時間與客戶建立信任關係以促成交易。由於獲客成本高昂，公司偏好大項目，較少主動開發小型、拆分的服務，甚至視之為對主業的威脅。

然而，當你嘗試調整商業模式和定價策略時，也可能需要重塑人才模式。小型拆分服務不一定需要高薪合夥人推銷，尤其是當服務品質可標準化時。許多軟件即服務（SaaS）公司會由初中級人員負責銷售小型項目，資深銷售則聚焦大客戶。為何只有合夥人能建立客戶信任？在某些行業，中階專業人員在職涯早期就被賦予管理客戶關係的自主權，促進商業成熟度。廣告行業中，初級客戶經理往往是日常聯絡人；獨立診所的醫生則被期望在入職第一年就開始建立自己的病人群。

在AI帶來的變革時代，專業服務公司面臨短暫但關鍵的窗口期，必須重新思考招聘策略。領導者不能僅僅著眼於削減入門級職位，而要打造有遠見的人才模型，招聘和培養不僅能應付當前任務，更能成為適應性強、懂科技的未來合夥人。擁抱這種轉變，重塑工作流程，推動創新學習，激勵前瞻思維，組織才能解鎖新生產力和競爭優勢。未來屬於那些現在就升級招聘策略、把人才視為真正差異化優勢的企業。

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評論與啟示

這篇文章深入剖析了AI對傳統專業服務行業招聘模式的顛覆，指出過去依賴大量初級助理「磨合」出少數合夥人的模式已經不可持續。AI不僅能自動化繁重工作，更促使公司必須重新思考人才培養和業務模式。這對香港的專業服務行業同樣具啟示意義。

香港作為國際金融和法律服務中心，許多律師行和顧問公司過往也沿用類似的「金字塔式」人才培養模式。隨著AI技術引入，這些行業可能面臨入門級職位縮減，傳統晉升路徑受阻。香港公司應該積極探索如何將AI視作提升工作流程的工具，而非簡單的成本削減手段。這包括投資內部AI培訓、與科技初創和學術機構合作，推動跨界知識融合，從而培養出既懂專業又懂技術的新一代人才。

此外，文章提醒我們，商業模式的調整同樣重要。香港的專業服務公司或許應該更靈活地設計收費方式，從按時收費轉向按價值收費，甚至嘗試訂閱制服務，打破傳統束縛。這不僅能適應AI帶來的效率提升，也有助於吸引不同需求的客戶群體。

最終，這是一場關於「人才」的革命。AI或許會取代部分基層工作，但真正的競爭力在於誰能培養出具備未來視野和技術敏感度的領導者。香港的專業服務行業若能及早調整招聘和培養策略，將能在全球競爭中佔據有利位置。反之，固守舊有模式，可能面臨人才斷層和市場份額流失的風險。

總結來說，這篇文章不單是對AI帶來勞動市場衝擊的警示，更是對企業如何主動擁抱變革、重新定義人才價值的深刻啟示。香港企業領袖應認真研讀，制定切實可行的策略，才能在AI浪潮中立於不敗之地。

以上文章由特價GPT API KEY所翻譯及撰寫。而圖片則由FLUX根據內容自動生成。

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