當企業知識變得無價之時
對不少讀者來說，這聽起來似乎有點矛盾：知識怎會變得「無價」呢？
今次我想探討的是，當企業知識結構混亂且傳承僵化時，這些知識如何慢慢由資產變成負擔。這不僅對公司不利，對員工來說更是如此。隨著時間推移，這種劣勢會不斷累積。
整個過程其實很熟悉：你申請工作，與招聘員面談，提交履歷，經歷面試，終於收到錄用通知：「恭喜，你被聘用了。」
真正轉捩點就在這時——入職培訓階段。
入職的第一個月、兩個月，甚至三個月，你會認識同事、熟悉工具、流程、策略，以及「事情的做法」。表面上，入職培訓是為了加速員工融入和提升表現，但在很多大企業裡，它其實悄悄變成了一種灌輸過程。
對在大企業工作過的人來說，這種入職培訓往往由幫助理解，變成強迫一致性。新員工不只是學習公司已有的知識，更被教導哪些事是公司不再質疑的。
這正是企業知識開始變得「無價」的地方。
因為它不再是築基石，而是天花板。
它告訴你該做什麼、怎麼做，更重要的是告訴你哪些事情不可以重新思考。久而久之，這種「照章辦事」的文化不單標準化了執行，更標準化了思考。而標準化思考，是創新的最大敵人。
歷史反覆證明：突破性創新很少來自行業中心，反而來自邊緣。
Elon Musk並非汽車業內人士，他把汽車視為「裝有電腦的輪子」和能源系統，結果整個汽車行業被迫重新設定假設。
Travis Kalanick和Garrett Camp也非交通業老手，他們是技術人員，看到GPS手機、無感支付和不需擁有駕駛者的可能性，將出租車問題從車隊管理轉化為軟件和信任問題，結果傳統的出租車行業被徹底顛覆。
這些例子揭示一個簡單的真理：顛覆性想法通常來自新的思維模型，而非完美的手冊。
然而大多數入職培訓正好相反，它們設計來盡快抹去新的思維模型。
它們不會問：「你發現了我們已經忽略了什麼？」
反而問：「你能多快適應我們現有的工作方式？」
大部分培訓教的是工具，而非系統。新員工學會點擊哪裡，而非如何思考。他們被訓練使用客戶關係管理系統（CRM）、話術、流程和報告，但卻沒教他們如何利用人工智能輔助決策、基於信號的潛在客戶挖掘，或如何與自動化代理共同設計工作。
結果是，組織擴大的是活動量，而非智力。
更糟糕的是，入職培訓仍假設人類應該像軟件一樣工作：遵循僵硬流程、填寫手動報告、執行預定序列，而不是學習如何指揮軟件、分配給AI，專注於判斷力、創造力和人際關係。
隨著時間推移，產生了一個矛盾的結果：一間公司積累的「知識」越多，新的想法在其中生存的空間就越小。
當知識無法被質疑、重組或重新想像時，它就不再是知識。
它變成了慣性。
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評論與啟示
這篇文章深刻揭示了企業內「知識」的雙面性：當知識被過度固化，反而成為創新的絆腳石。這是很多傳統企業面對數碼轉型和創新挑戰時的共通困境。入職培訓原本應該是新鮮血液注入的機會，卻往往變成了把新員工變成「複製品」的過程，限制了思考的多元性。
這種現象提醒我們，企業文化和知識管理不能只停留在「傳承」層面，更要鼓勵質疑和再創造。未來的競爭力來自於組織內部的「思維彈性」，而非僅僅是執行力。
此外，文章提及的例子（如Elon Musk和Uber創始人）都顯示，跨界思維和技術創新才是顛覆行業的關鍵。企業應該在入職培訓中加入更多鼓勵創新思維、AI應用和系統思考的內容，而非只教會「怎麼做」。
總括來說，企業若想在快速變化的時代存活並成長，必須打破僵化知識傳承的框架，建立一種既尊重傳統又擁抱變革的學習文化。否則，再多的「無價知識」也只會變成拖累企業創新的包袱。
以上文章由GPT 所翻譯及撰寫。而圖片則由GEMINI根據內容自動生成。
